МЕТОДИЧЕСКАЯ PA3PаБОТКА

деловая игра на тему: «Решение конфликтной ситуации »

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Методическая разработка по проведению деловой игры «Решение заданной конфликтной ситуации» предназначена для преподавателей средних специальных учебных заведений в качестве практического занятия после изучения темы II «Управление конфликтами и стрессами».

Целью деловой игры является:

Закрепление знаний, умений и навыков полученных в результате теоретического обучения; привитие студентам навыков организации трудовой деятельности, ориентации в различных практических ситуациях; привитие навыков самостоятельного мышления в решении вопросов управленческой деятельности и создания оптимального социально-психологического климата.

При подготовке деловой игры преподаватель учитывает не только уровень знаний учащихся, но и взаимоотношения студентов в группе, возможность создания равных по знаниям, активности, трудолюбию групп. Не следует отбирать преимущественно сильных студентов, отстраняя слабо подготовленных. Всем должно найтись место в деловой игре. Это имеет большое воспитательное значение. Лучше самим студентам представить возможность распределять роли. В этом случае преподаватель тактично вносит поправки, если его не удовлетворяет качественный состав группы.

При формировании групп необходимо учитывать взаимоотношения студентов, их психологическую совместимость - это обеспечивает высокое качество игры.

Подбор студентов на должности необходимо осуществлять с учетом знаний, их организаторских способностей, личных качеств. Деловая игра проводится в аудитории, оформленной под кабинет менеджера.

В организации и проведении деловой игры могут принимать

участие преподаватели психологии и этике деловых отношений, основ законодательства, организации и технологии торговли.

ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

Тема: Решение заданной конфликтной ситуации

Цели деловой игры: обучающая - отработка действий менеджера совместно с председателем профкома в процессе подготовки и принятия решения;

воспитывающая: - подготовка студентов к

текущей работе менеджером;

развивающая: приобретение и развитие навыков

анализа производственных ситуаций.

Тип урока: формирование умений и навыков.

Метод проведения: деловая игра.

Межпредметные связи: «Психология и этика деловых отношений», «Основы законодательства», «Управление «кадрами».

Материально-техническое обучение игры:

1. Учебная аудитория, имитирующая кабинет менеджера

2. Таблички с надписью «Менеджер», «Председатель профкома», «Зав.отделом».

Характеристики - «Зав. отделом», «Коллектива»

Текст коллективной жалобы.

5. Задания исполнителям ролей «Менеджера», «Председателя профкома» , «Зав.отделом».

Текст характеристик «зав. отделом» и «коллектива», а также текст коллективной жалобы должны быть размножены в количестве экземпляров для всех участников игры и для преподавателя.

ПОДГОТОВКА ПРЕПОДАВАТЕЛЯ К УРОКУ (деловой игре)

I. определение цели деловой игры, типа урока, выявление межпредметных связей.

П. Разработка сценарии.

III. Подготовка раздаточного материала.

ХОД УРОКА I.

I. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МАКЕТ

Расстановка столов в аудитории в соответствии с требованиями игры (имитация кабинета менеджера). (До начала урока).

Размещение раздаточного материала на столах. (До начала урока)

Проверка готовности группы к занятию; проверка присутствующих студентов на уроке.

II. СООБЩЕНИЕ ТЕМЫ, ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ,

ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА УЧАЩИХСЯ

В начале занятия преподаватель формулирует цели деловой игры, знакомит студентов с организацией проведения занятия в форме деловой игры, определяет задачи занятия, называет исполнителей ролей должностных лиц, занятых в игре.

Преподаватель начинает свое сообщение со слов: - Сегодня мы проводим деловую игру «Решение данной ситуации». Далее подчеркивает, что целью игры является выработка у студентов навыков менеджера разбираться в конфликтных ситуациях, умение своевременно их предотвращать, принимать оптимальные решения по отношению к участникам конфликта.

Основными задачами студентов в ходе деловой игры является:

Четкое и всестороннее изучение и анализ социально-психологической ситуации, сложившейся в одном из отделов универмага;

Ознакомление с информацией, представленной для исполнителей ролей менеджера, председателя профкома и других участников игры;

имитация действий менеджера, председателя профкома, завотделом, продавцов в сложившейся ситуации;

имитация действий менеджера, председателя профкома в процессе выработки и принятия решения по жалобе части коллектива;

формулировка и обоснование менеджером принятого им решения в сложившейся ситуации;

Оценка студентами действий всех участников игры, принятого
менеджером решения решений, предлагаемых председателем профкома.

В процессе проведения деловой игры возникает необходимость анализа производственной ситуации, выработки и принятия решения по социально-психологическим и управленческим проблемам.

III. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ ИГРЫ

Все студенты изучают представленную информацию по деловой игре, анализируют ее, определяют свои конкретные задачи и действия в соответствии с исполняемой ролью;

данная деловая игра организуется в виде инсценировки. Каждый участник игры, исполняя свою роль, имитирует действия конкретного должностного лица в сложившейся производственной ситуации. При этом необходимо стремиться к имитации действий в обстановке максимально приближенной к конкретным производственным условиям; проведение бесед совещания, формулировка и принятие решения по коллективной жалобе, подготовка предполагаемых мероприятии;

ИГРОВАЯ МОДЕЛЬ

Объектом моделирования деловой игры является коллектив продовольственного отдела.

Для проведения деловой игры необходимо выбрать следующих действующих лиц:

Менеджер центрального магазина

Председатель профкома магазина

Заведующий продовольственным отделом

Продавец-лидер.

Остальные студенты делятся на продавцов, подписавших жалобу и продавцов, не подписавших жалобу.

Разбор конфликтной ситуации происходит в аудитории, оформленной под кабинет менеджера. В кабинете столы расставлены в форме буквы «Т». В центре стола сидит «менеджер», по правую сторону «председатель профкома», по левую - «зав. отделом».

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

На имя менеджера поступила жалоба от продавцов продовольственного отдела следующего содержания: (жалобу читает менеджер) «Убедительно просим администрацию супермаркета убрать завотделом так как мы уже не можем больше работать под его руководством. Производительность и эффективность работы во многом зависит от хорошего трудового настроения. А наш трудовой рабочий день начинается со скандалов, с разбора кляуз, пятиминутка обычно превращается в получасовой «базар». Разговор идет не о недостатках в работе, а о вопросах бытового характера, не имеющих отношения к делу. Поэтому мы часто не знаем с чего начать рабочий день.

Зав.отделом не проводит должной работы со старшими продавцами, не дает им конкретного задания на смену. Бывает, что продавец неизвестным ему товаров, с которыми он сталкивается впервые. Это снижает качество обслуживания покупателей, увеличивает время, необходимое для общения с покупателем, что влечет за собой снижение объема продажи товаров и товарооборота.

Зав.отделом плохо обеспечивает процесс реализации товаров. Иногда несколько раз ему приходится напоминать о том, что нет надлежащего инвентаря и инструментария.

В конце месяца, как правило, не проводятся итоги работы коллектива и каждого продавца в отдельности, что расхолаживает работников. В коллективе сложилось тяжелое критическое положение, неблагоприятный социально-психологический климат, который может повлиять на стабильность коллектива, вызывает текучесть кадров и, как следствие, резкое снижение экономических показателей и эффективности работы отдела».

Подпись 10 человек.

ЗАДАНИЯ И ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ УЧАСТНИКОВ ИГРЫ,

ИХ ХАРАКТЕРИСТИКИ

(читает преподаватель, у студентов на столах копии заданий,

информация, характеристики)

ИНФОРМАЦИЯ И ЗАДАНИЕ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА

В процессе исполнения роли - менеджер не сторонник снятия заведующего отделом с должности, но коллективная жалоба - это серьезный сигнал, который нельзя обойти молчанием, слухи о жалобе уже дошли до администрации фирмы. Менеджеру надо принять решение. В своих действиях исполняющий роль менеджера должен руководствоваться знаниями психологии, менеджмента.

Задание менеджеру - выделить в содержании коллективной жалобы экономические и социально-психологические факторы способствовавшие возникновению конфликта.

ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАВЕДУЮЩЕГО ОТДЕЛОМ

Возраст 45 лет, женат, имеет 2-х детей. Пять лет назад окончил заочное отделение экономического института. Работает на данном предприятии 12 лет, в отделе 9 лет. Вырос от продавца до заведующего отделом. Неоднократно награждался ценными подарками, премиями. Завотделом работает третий год. За это время состав руководимого им коллектива сменился на одну треть. Из четырех старших продавцов двое имеют значительный возраст. В целом коллектив трудится неравномерно. Особенно это стало заметно за последний год. Есть случаи прогулов, нарушения производственной дисциплины. На заседания профкома дважды разбирались конфликты между продавцами. Вопрос о работе коллектива рассматривался на собрании коллектива супермаркета в присутствии представителя администрации фирмы. Этот представитель предложил менеджеру, председателю профкома и зав.отделом принять меры для нормализации положения в отделе.

Зав.отделом в общении с людьми мягок, приветлив, избегает ссор, споров. Болезненно переживает все неурядицы. Больше просит, убеждает, чем требует и приказывает.

Добросовестен, честен. Высоко развито чувство ответственности Полгода назад подал заявление с просьбой освободить его от должности завотделом.

Старшие продавцы свои обязанности выполняют, но каждый из них стремится ограничиться интересами только своей смены. В объединении и сплоченности всего коллектива в целом они не участвуют. Фактически завотделом оказался без помощников в коллективе.

ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВА

В отделе работает 25 человек. Работники довольно молодые: старшему 32 года. Заработки у большинства относительно высокие, несмотря на экономическую ситуацию в стране.

В коллективе нет особого стремления к рационализации и совершенствований торгово-технологических процессов, применения современных методов обслуживания покупателей, улучшения организации труда. Все относятся к работе без инициативы, появились случаи недостач денежных и товарно-материальных ценностей.

В отделе есть свой неформальный лидер - один из самых опытных продавцов, которому завотделом доверяет полностью. Принимает вместе с ним важнейшие решения.

Неформальный лидер до последнего года пользовался доверием всего коллектива, но затем между ним и коллективом стали возникать конфликты. С этого момента коллектив меняет свое отношение и к завотделом.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ИСПОЛНЕНИЙ

РОЛИ ПРЕДСЕДАТЕЛЯ ПРОФКОМА

Завотделом - ваш личный друг, вы очень хорошо к нему относитесь, цените в нем специалиста и обаятельного человека, коллективиста в лучшем смысле этого слова. Именно вы были инициатором выдвижения его завотделом.

Нынешнее положение в коллективе вас очень огорчает, и вы находитесь на распутье, с одной стороны, не можете не признать факты развала работы на участке, с другой - вам искренне жаль этого человека, которому никто не помог стать хорошим руководителем.

Кроме этого вы понимаете, что смещение завотделом сейчас может отрицательно отразиться на коллективе: его знают, привыкли хотя и пользуются его мягкостью и неумением быть строгим. В то же время интересы товарного отдела требуют решительных мер.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ИСПОЛНИТЕЛЯ ЗАВОТДЕЛОМ

Вам кажется, что недоразумения возникли из-за того, что как-то умышленно создает почву для конфликтов и столкновений, но вы знаете, кто «мутит воду». Кроме того, вам трудно быть начальником - вы просто не умеет командовать и предпочитаете быть в равном положении с людьми. Вы не обрадовались, когда вас назначили завотделом, неоднократно просили освобождать от этих обязанностей и наконец, написали об этом заявление, но менеджер отказал. Теперь положение ещё более усугубилось, и вы твердо намерены требовать освобождения от должности.

ОБСУЖДЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ И ПРИНЯТИЕ РШЕНИЯ

В процессе обсуждения информации выступает вначале сам завотделом, председатель профкома, менеджер. Менеджер обращается к продавцам высказаться по сути дела. Каждый из выступающих высказывается и выдвигает свои идеи по разрешению конфликтной ситуации.

Окончательное решение по коллективной жалобе принимает менеджер.

IV. ОЦЕНКА ДЕЙСТВИЙ УЧАСТНИКОВ ИГРЫ И ЕЕ

РЕЗУЛЬТАТОВ

После окончания инсценировки, формулирования и обоснования решения менеджера по коллективной жалобе участники занятия под руководством преподавателя обсуждают и оценивают действия участников игры, отмечая достоинства и недостатки, дают оценку принятому менеджером решению, а также решению председателя профкома.

Одним из важных требований при этом является аргументирования студентами своих оценок и по возможности предложение своих вариантов действий и решений.

В результате обсуждения определяется наиболее приемлемый и правомерный в предложенных условиях порядок действия участников деловой игры, участники занятия оценивают со своей точки зрения:

умение правильно разобраться в сложившейся ситуации, проанализировать факты и события;

Правильность действий каждого участника игры;

Четкость и логическую взаимосвязь действий участников игры на различных этапах;

манеру поведения и стиль работы участников игры;

правильность и объективность принятых участниками игры решений;

Психологический такт при выработке решения по отношению к завотделом и при доведении его до сведения продавцов отдела.

V. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

В конце занятия председатель подводит итоги игры, анализирует выступления, отмечает активность участвующих на занятии, ценность проведения занятия.

Преподаватель: Семенова Е.Г.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЛАДИКАВКАЗСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ

Деловая игра

«Выбор менеджера с учетом имиджа претендента»

по дисциплине «Управленческая психология»

Владикавказ 2009 г.

Пояснительная записка.

Методическая разработка по проведению деловой игры "Подбор менеджера с учетом имиджа претендентов" проводится по курсу "Менеджмент" в качестве практического занятия после темы 12 "Руководство; власть и партнерство", а так же по "Управленческой психологии" после изучения раздела 3 "Социально - психологические основы деятельности руководителя".

Целью игры является закрепление знаний, полученных на теоретических занятиях, умение пользоваться этими знаниями в практической управленческой деятельности, умение анализировать ситуацию и принимать оптимальные, самостоятельные решения по определенной проблеме.

При формировании команд для проведения игры преподаватель должен учитывать взаимоотношения студентов и подбирать команды в соответствии с психологической совместимостью.

Это способствует развитию инициативы и приводит к наилучшему достижению цели деловой игры.

Наряду с этим в командах должны быть сильные и слабые студенты, чтобы они могли дополнить друг друга в процессе работы.

Деловая игра проводится в аудитории оборудованной и оформленной в соответствии с требованиями деловой игры.

План проведения деловой игры.

Тема: Подбор менеджера с учетом имиджа претендентов.

Цели деловой игры:

Обучающая: закрепление знаний, полученных при изучении темы

"Руководство: власть и партнерство. Имидж менеджера".

Воспитательная: подготовка студентов к их будущей работе

Менеджера.

Развивающая: приобретение и развитие навыков анализа деловых

и личных качеств руководителя и принятие

оптимальных решений.

Тип урока: практическое занятие

Метод проведения: деловая игра

Межпредметные связи:

- "Психология и этика деловых отношений"

"Управленческая психология"

"Управление кадрами"

Материально - техническое обеспечение игры.

Раздаточный материал.

Учебная аудитория, оформленная под рабочие места "за круглым столом";

Характеристики претендентов в количестве экземпляров соответственно количеству команд плюс экземпляр для преподавателя.

Таблички с номерами команд.

Ход урока.

Организационный момент, до начала урока.

расстановка столов по принципу "за круглым столом", в соответствии с количеством команд.

оформление аудитории в начале урока.

проверка присутствующих и готовность группы к занятиям.

2. Сообщение темы, целей и задач деловой игры.

Вначале занятия преподаватель формулирует цель деловой игры, знакомит студентов с порядком проведения игры, определяет задачи участников игры в процессе исполнения ролей, определяет состав команд и их лидеров.

Целью деловой игры является принятие решения по подбору менеджера супермаркета на основе оценки кандидатов на должность. Основными задачами обучения в ходе игры являются:

анализ качеств претендентов на должность менеджера супермаркета;

выбор из имеющихся претендентов наиболее реального кандидата на должность менеджера супермаркета;

всестороннее обоснование решения.

В процессе проведения деловой игры возникает необходимость анализа, выработки и принятия решений по ситуациям оценки качеств, подбор и расстановка руководителей предприятий.

2. Организация проведения деловой игры.

Деловая игра предназначена для групповых занятий. В процессе деловой игры ее участники анализируют качество четырех претендентов на должность менеджера супермаркета и дают мотивированное предложение одного из партнеров.

При несовпадении мнений (что вполне вероятно) участников игры после заслушивания их обоснований преимущественно на должность менеджера супермаркета получает претендент, получивший большее количество голосов учебной группы.

Преподаватель руководит подбором менеджера и участвует в решении спорных вопросов.

Все студенты изучают представленные характеристики претендентов, анализируют их, определяют свои конкретные задачи и действия в соответствии-с исполняемой ролью.

Игровая модель.

Объект моделирования: управляющая система формы, в частности менеджера супермаркета.

Для проведения деловой игры необходимо определить количество и состав команд, руководителей команды (президент фирмы).

Каждая команда играет роль администрации фирмы, которая обслуживает кандидатуры претендентов на пост менеджера.

На столах каждой команды разложены характеристики претендентов.

Студенты изучают характеристики каждого претендента, делают у себя на листочках пометки, обсуждают кандидатуры, определяют положительные и отрицательные качества претендентов и выявляют оптимального кандидата.

При обсуждении претендентов необходимо помнить, что нет человека, без отрицательных качеств.

Затем выступают руководители каждой команды и доводят до сведения студентов группы решение, которое приняла их подгруппа.

При этом обосновывается аргументировано кандидата; то есть говорят о его положительных и отрицательных качествах, необходимых для работы менеджером.

Наряду с этим они обосновывают причины не выбора других претендентов, отмечают их положительные и отрицательные качества, их значимость в работе менеджера.

Преподаватель со студентами выслушивают сообщения всех команд и по большинству мнений выбирают претендента на пост менеджера супермаркета.

Исходные данные деловой игры.

Менеджер супермаркета вышел на пенсию, возникла необходимо подбора нового руководителя.

У руководства фирмы имеется несколько кандидатур. Каждый из претендентов по своим деловым качествам достоин занять вакантную должность менеджера супермаркета. По состоянию здоровья они отвечают требованиям, предъявляемым к руководителям такого уровня.

Рассматриваемое предприятие является крупным, занимает ведущее место в фирме. Имеет значительный опыт в освоении и ведении современных форм и методов торговли, организации труда, сохранности товарно - материальных ценностей.

Однако, в последнее время наблюдают снижение производительности труда, сокращение товарооборота. Появились случаи хищения товарно -материальных ценностей, снижения культуры обслуживания покупателей, допускают грубости со стороны продавцов.

Все это говорит об ослаблении дисциплины в коллективе.

Задания и информация для участников игры:

Оценить качество предлагаемых претендентов, обсудив их достоинства и отметив, каких качеств им не хватает.

Выбрать, обосновать подбор одного из претендентов на должность менеджера супермаркета.

Характеристики кандидатов на должность менеджера супермаркета.

1. Лавров Иван Сергеевич - 40 лет, работает на фирме (ранее торговая организация Горпромторг) - 21 год. Закончил экономический факультет Госуниверситета им. К. Хетагурова. Работал старшим продавцом по коммерческим вопросам.

Лавров И. С. отлично разбирается в вопросах закупки, поставки товаров и снабжения товарами розничной торговой сети.

Руководимый им участок выполнял и перевыполнял намеченные цели и планы, но не всегда соблюдал наличие в ассортименте товаров повседневного спроса, что приводило к частым нарушениям договорных отношений с поставщиками и за что фирма платила крупные штрафы. Человек прямой, добродушный, он пользуется заслуженным авторитетом как среди высшего начальства, так и среди других руководителей. Вносил много предложений по совершенствованию работы фирмы, но не всегда был настойчив при их осуществлении.

2. Супрунов Григорий Максимович. Пришел работать на фирме 10 лет назад после окончания института. Работал зав. секцией, последние пять лет возглавлял один из крупных отделов магазина. Достаточно сказать, что руководимый им отдел делает третью часть товарооборота магазина, хотя площадь торгового зала, занятая его отделом составляет пятую часть общей площади торгового зала магазина.

Под его руководством была проведена большая организаторская работа по реконструкции отдела: осуществлена модернизация и замена большей части оборудования, введена новая технология подачи товаров в торговый зал.

Высшие звенья руководства им довольны как инициативным и энергичным работником. Некоторые работники критикуют его за склонность к экспериментам, иногда рискованным. За ним закрепилась репутация "человека с идеями".

Руководители низшего ранга уважают его. Среди продавцов о нем нет единого мнения. Одни считают его справедливым, другие, наоборот, обижаются на его чрезмерную требовательность и резкость в обращении.

3. Клименко Геннадий Федорович - 54 года. Бывший работник данного магазина. В последнее время работал в министерстве в планово-экономическом управлении.

Пришел в магазин после окончания МИНХа. Работал зав. отделом, зав. магазином. Перед уходом в Министерство, работал зав. магазином, много внимания уделял развитию экономических исследований, активизации экономической учебы в супермаркете.

Клименко Р. Ф.в решении производственных вопросов принципиален. Практичен. Отмечалась, однако недостаточная требовательность к подчиненным ему работникам.

За продолжительное время работы в Министерстве Клименко Р.Ф. зарекомендовал себя как инициативный работник.

4. Кононов Виталий Михайлович - 45 лет. Заведующий дочернего предприятия супермаркета.

Руководимый им магазин является передовым во всей фирме. Коллектив справляется с плановыми заданиями по всем показателям. Одно время магазин подвергался критике за недостаточно энергичные меры при освоении новых технических процессов. После вмешательства руководства фирмы положение было поправлено.

Кононов В. М. пришел на фирму после окончания института. На фирме он прошел путь от старшего продавца до руководителя торгового предприятия. Приветлив, отличается мягким характером. Однако, в решении принципиальных вопросов, связанных с производством тверд. В коллективе пользуется уважением как продавцов, так и руководителей разных уровней.

В администрации фирмы его знают инициативным и энергичным руководителем.

Кононов В. М. имеет желание руководить головным крупным предприятием, а не подчиненным головному, как сейчас.

Подведение итогов деловой игры.

Преподаватель оценивает работу каждой команды, отмечает инициативность студентов в процессе обслуживания кандидатур на пост менеджера и подводит итог деловой игры.

психологические упражнения для тренингов

Деловая игра «Жалоба»

Цель игры . Развитие у участников умения анализировать конфликт на основе уяснения ими основных конфликтологических понятий; формирование навыков применения простейших методов изучения и оценки конфликтных ситуаций.

Игровая ситуация . Руководство фирмы получило жалобу от одного из сотрудников.

Генеральный директор фирмы назначает рабочую группу для изучения жалобы и выработки предложений для принятия решения. Состав рабочей группы: менеджер по кадрам – руководитель; специалист по связям с общественностью; юрист фирмы.

Порядок проведения игры:

Подготовительный этап. За одну-две недели участники получают установку на проведение деловой игры. Им сообщают тему и цель занятия, а также тему деловой игры, ее цель и игровую ситуацию.

Участники получают указания по самостоятельному изучению литературы и уяснению основных понятий: «конфликт», «структура конфликта», «субъекты конфликта», «предмет конфликта», «образ конфликтной ситуации», «мотивы конфликта», «позиция в конфликте». Кроме того, им напоминают, что они должны продемонстрировать в ходе деловой игры умение использовать различные методы изучения и анализа конфликтов: наблюдение, анализ результатов деятельности, беседа, экспертный опрос и др.

В ходе игры:

1. Учебная группа разбивается на три команды.

Первая команда – руководство фирмы: генеральный директор, заместитель генерального директора по связям с общественностью, финансовый директор.

Вторая команда – рабочая группа по изучению жалобы.

Третья команда – эксперты (3-5 человек).

Время на распределение ролей – 5 минут.

Примечание. Состав команд может быть определен по желанию студентов.

2. Всем командам выдается жалоба в письменном виде и задание на игру. Первая команда готовится к заслушиванию предложений для принятия решения, выработанных рабочей группой (вторая команда). Вторая команда готовит предложения для принятия решения по жалобе. Третья команда готовится к оценке содержания работы первой и второй команд.

Время на подготовку – 15 минут.

3. Заслушивание предложений для выработки решения по жалобе, принятие решения и оценка содержания работы.

Игровой сценарий. «Генеральный директор» открывает служебное совещание, объявляя его тему, и предоставляет слово для доклада «старшему рабочей группы» по изучению жалобы и выработке предложений для принятия решения (регламент доклада может быть ограничен 10 минутами). После доклада руководящий состав задает вопросы членам рабочей группы (время на вопросы и ответы может быть установлено в пределах 15-20 минут). После ответов на вопросы выслушиваются мнения «заместителя генерального директора по связям с общественностью» и «финансового директора» (на выслушивание мнений может быть выделено 5 минут).

Решение на основе обсуждения принимает «генеральный директор».

4. Подведение тренером итогов игры.

23.01.2008

Рост

Как то.... ттттуго...

Изучите литературу по конфликтам... жесть.

Цель тренинга? и Роль тренера? сорганизовать?

А что если подойти к делу с другой стороны?
Тренер изучает литературу по конфликтам, и пишет жалобу.

Присутствующие разбиваются на группы по 5 человек не более, и каждая из групп пишет возможные пути решения конфликта... Причем, используется ситуационный подход...
Когда человек приходит с жалобой на предприятие. Его цель - достучаться до генерального. Каждый из 5ти участников группы - ступень - начиная с секретаря.

23.01.2008

Рост

В роли принесшего жалобу - сам тренер...

Цель тренера - добраться до генерального через как можно меньшее количество участников группы...

Задача секретаря - погонять по кабинетам...

Когда аргументы написанные на бумажке заканчиваются - игра заканчивается... Но пока написанные ответы не закончились - каждый игрок может придумывать свои (подсказывать нельзя (во время диалога группа молчит)) Но диалог не должен прирываться (Быстрый диалог).
Прервался - играет следующий игрок...

Основное условие состоит в том, что каждый игрок должен реагировать на конфликт иначе.

Итоги:
Развивается Бредогенератор,
развиваются навыки работы с претензиями в условиях психологического напряжения и лимита времени,
развиваются навыки эффективной коммуникации.

По окончанию игры 10 минут на объяснение рабочих механизмов, основные понятия под диктовку!

Больше креатива... больше!!!

23.01.2008

Рост

Примечание*

Добраться до ген дира - частная цель...
(одна из возможных) Конечно, человек сам должен определять свои цели и тех, кто будет решать его вопросы... поэтому подумайте над тем, как решать вопросы быстрее и эффективнее...

Возможен вариант с подменой целей для достижения быстрого и качественного результата!

Стреляйте и Вам откроют... ;)

23.05.2008

Лариса

Играла недавно в эту игру, именно по таким правилам. Действительно нет конечной цели. Кроме того, сложно играть, так как непроработаны многие моменты самой истории, а прорвботать (придумать) заранее их все невозможно.
18.07.2008

Я

Мы используем эт упражнение "алаверды" предложенному Ростом.
Вместо тренера в роли клиента пребывает участник.
Основная цель:получить "обратную связь" от жалующегося клиента, т.е. определить каким образом можно разруливать конфликт.
А так всё то же.

Цель : Ознакомить с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.

Этапы игры :

1. Информирование : Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:

а) заменить устаревшее оборудование на новое; б) сократить примерно на половину число работников; в) повысить квалификацию оставшимся работникам; г) найти (привлечь) дополнительное финансирование; д) радикально перестроить всю структуру предприятия.

На предприятии работают 100-150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории:

а) административно-управленческий аппарат; б) работники предпенсионного возраста; в) женщины, имеющие малолетних детей; г) все остальные работники.

Все работники являются акционерами своего предприятия.

2. Участники игры .

Генеральный директор предприятия.

Технический директор.

Менеджер по финансам.

Управляющий персоналом.

Председатель профсоюзного комитета.

Группа экспертов.

3. Условия игры . Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия.

Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации.

Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия.

Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов.

Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем.

Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы.

Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.

Обсуждение игры : Высказывания экспертов по проблемам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение прошедшей игры.

Упражнение «Конфликт нападающего и защищающегося»

Цель : Дать возможность глубже почувствовать собственную позицию в конфликте; актуализировать психологическое переживание конфликта.

Необходимое время : 6-7 минут.

Инструкция : Всем участникам необходимо разбиться на пары. Один партнер играет роль «нападающего», другой – «защищающегося».

Оба по команде начинают играть свои роли, у первого она заключается в следующем – он должен силой тянуть за руки партнера и приказным тоном командовать: «Пойдем!». Второй же должен оказывать сопротивление («Не пойду!»).

И так в течении 2-3 минут, потом они меняются ролями.

Обсуждение . Что вы чувствовали? Изменилось ли это ощущение и как? Какую роль вам было играть легче, как вы думаете почему?

I. Цель игры. Ознакомить студентов с конфликтными ситуация ми, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.

II. Установка. Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:

а) заменить устаревшее оборудование на новое;

б) сократить примерно на (Головину число работников;

в) повысить квалификацию оставшимся работникам;

г) найти (привлечь) дополнительное финансирование;

д) радикально перестроить всю структуру предприятия.

На предприятии работают 100-150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории:

а) административно-управленческий аппарат;

б) работники предпенсионного возраста;

в) женщины, имеющие малолетних детей;

г) все остальные работники.

Все работники являются акционерами своего предприятия.

В игре могут принимать участие от 7 до 30человек.

III. Участники игры. 1.

Генеральный директор предприятия. 2.

Технический директор. 3.

Менеджер по финансам. 4.

Управляющий персоналом. 5.

Председатель профсоюзного комитета. 6.

Группа экспертов.

IV. Условия игры. Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия. 1.

Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации. 2.

Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия. 3.

Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов. 4.

Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем. 5.

Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы. 6.

Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.

V. Разбор проведенной игры. Высказывания экспертов по проблемам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение прошедшей игры.

Источник: Козырев Г.И.. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС. - 176с.. 2001 {original}

Еще по теме Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии» к теме «Конфликты в организации»:

1. Игра «Трудовой конфликт» к теме: «Межличностные конфликты»
2. Игра-тренинг « Межэтнический конфликт в Югославии» к теме «Межэтнические конфликты»
3. Игра «Супружеский конфликт» к теме: «Супружеские конфликты»
4. Игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей» к теме: «Групповые конфликты»

КОНФЛИКТ И ПУТИ ЕГО РЕШЕНИЯ (сценарий деловой игры) Цель: формировать конфликтную компетентность педагогов и учащихся и способность толерантного поведения, выработать стратегию эффективного взаимодействия специалистов школы-интерната. Задачи: 1. Дать...

КОНФЛИКТ И ПУТИ ЕГО РЕШЕНИЯ (сценарий деловой игры) Цель: формировать конфликтную компетентность педагогов и учащихся и способность толерантного поведения, выработать стратегию эффективного взаимодействия специалистов школы-интерната. Задачи: 1. Дать определение понятиям “конфликтная ситуация” и “конфликт”; 2. Рассмотреть функции конфликта в обществе и его структуру; 3. На конкретном, актуальном примере рассмотреть модель поведения личности в конфликтной ситуации. Основные понятия: конфликтология, конфликтная ситуация, конфликт, инцидент, толерантность. Дидактическое пространство: схемы “модель конфликта”, “функции конфликта”, алгоритм действия в конфликтной ситуации, 4 карточки с описанием конфликтной ситуации (по количеству предполагаемых микрогрупп), карточки с названием ролей участников («учитель», «воспитатель», «педагогпредметник», «ребёнок»), листы ватмана, листы А4, ручки, маркеры. Методы обучения: КСО, метод проектов, социологический опрос, игровые методик

КОНФЛИКТ И ПУТИ ЕГО РЕШЕНИЯ (сценарий деловой игры) Цель: формировать конфликтную компетентность педагогов и учащихся и способность толерантного поведения, выработать стратегию эффективного взаимодействия специалистов школы-интерната. Задачи: 1. Дать определение понятиям “конфликтная ситуация” и “конфликт”; 2. Рассмотреть функции конфликта в обществе и его структуру; 3. На конкретном, актуальном примере рассмотреть модель поведения личности в конфликтной ситуации. Основные понятия: конфликтология, конфликтная ситуация, конфликт, инцидент, толерантность. Дидактическое пространство: схемы “модель конфликта”, “функции конфликта”, алгоритм действия в конфликтной ситуации, 4 карточки с описанием конфликтной ситуации (по количеству предполагаемых микрогрупп), карточки с названием ролей участников («учитель», «воспитатель», «педагогпредметник», «ребёнок»), листы ватмана, листы А4, ручки, маркеры. Методы обучения: КСО, метод проектов, социологический опрос, игровые методики. Эпиграф: “Будьте самоучками, не ждите, пока вас научит жизнь”. Польский сатирик Станислав Ежи Лец. I. Приветствие. II. Актуализация знаний и постановка целей и задач. Психолог. Одной из актуальных проблем современного общества является проблема конструктивного сотрудничества и взаимодействия. В связи с этим, проблема социальных конфликтов стала предметом изучения многих наук, таких как философия, социология, политология, педагогика, психология и т. д. В 80-е годы возникли конфликтологические центры во многих странах мира, а в 1986 году в Австралии по инициативе ООН создается международный центр разрешения конфликтов. В настоящее время наука конфликтология приобретает все большее практическое значение. Возможно, в недалеком будущем такой предмет будет изучаться в школе. Педагогическая деятельность, к сожалению, насыщенна разного рода напряжёнными ситуациями. Педагогу особенно необходимо обладать навыками предупреждения конфликтных ситуаций, а также навыками конструктивного их разрешения в случае, если такие ситуации всётаки возникли. Более того, педагог должен являться примером для подражания своим ученикам. Существует бесчисленное множество причин возникновения конфликтных ситуаций, но все их можно условно разделить на несколько групп: различие в целях, ценностях, уровне квалификации, образования; неправильное распределение ответственности; низкий уровень развития коммуникативных способностей; ограничение свободы, активности, самовыражения воспитанников и сотрудников; отклоняющееся поведение (алкоголизм, наркомания и др.); наличие противоположных интересов, устремлений;

Ограничение возможностей для удовлетворения потребностей. Самая распространённая из перечисленных причин – недостаточное владение навыками эффективной коммуникации. А в школах-интернатах, по ряду объективных причин, проблема эффективного общения встаёт особенно остро. Многие учащиеся вообще не видят выхода из большинства сложившихся ситуаций. И только взрослый человек способен помочь ребёнку научиться преодолевать трудности. Реакция детей и подростков во многом определяется социальной незрелостью личности, формами поведения, принятыми там, где ребёнок воспитывался и жил. И чем более важная цель стоит перед воспитанником, чем больше усилий он прилагает, чтобы её достичь, тем сильнее сопротивление и жёстче конфликтное взаимодействие с сотрудниками и воспитателями. Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости воспитанника, имеющихся в его распоряжении средств защиты своих интересов и многих других факторов. Учитывая то, что контингент детей и подростков, поступающих в школу-интернат, отличается асоциальным поведением, конфликт неизбежен. И не только воспитанник, привыкший жить по своим законам и правилам и не всегда признающий новые требования, является провокатором конфликта. Очень часто способствует конфликту авторитарный метод воздействия педагогов на детей, непринятие ребёнка коллективом воспитанников и мн. др. причины. Психологическая защита в форме агрессии включается у воспитанника бессознательно, как система стабилизации личности. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «я-образу», ценностным ориентациям. Поэтому важно научиться разрешать конфликтные ситуации более конструктивными способами. Являясь активным участником конфликта, человек понимает, что нельзя избавиться от конфликтов вообще, что бесконфликтное состояние невозможно. Однако, конфликты часто отравляют человеку жизнь, нарушают привычный ритм, снижают самооценку. Многие стремятся найти мирный способ урегулирования конфликта, однако не всегда знают, как это сделать. Таким образом, налицо разрыв между намерениями и возможностями. Попробуем разрешить это противоречие наиболее доступным нам способом- способом изучения проблемы. Наша цель – показать возможные пути выхода из конфликтных ситуаций путем их конструктивного решения. Сегодня мы рассмотрим понятия “конфликтная ситуация”, “конфликт”, “толерантность”, причины возникновения и структуру конфликта, его функции, а так же основные модели поведения личности в конфликтных ситуациях. III. Ход мероприятия. Конфликт – это столкновение отдельных людей или социальных групп, выражающих различные, а нередко и противоположные цели, интересы и взгляды. Для возникновения конфликта необходима конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация – это наличие противоречивых позиций, разногласий сторон по какому-либо поводу. Это могут быть различные цели интересы и желания либо различные способы их достижения. Но далеко не каждая ситуация ведет к конфликту. Должен быть инцидент. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для начала непосредственного столкновения сторон И даже в этом случае конфликт еще можно предотвратить, так как все зависит от того, как личность воспринимает и оценивает эту ситуацию. Если личность оценивает эту ситуацию как конфликтную, то она становится реальной. Происходит конфликтное взаимодействие. Конфликт начинает жить своей жизнью. Действия конфликтующих сторон “подгоняются” под конфликтную ситуацию, втягиваются новые силы и способы конфронтации. Начинается эскалация конфликта. Последний этап – это спад конфликта и его разрешение. В зависимости от способов разрешения оно может быть конструктивным и деструктивным.

(По ходу рассказа на экране появляется модель конфликта.) МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА. Прошу вас обратить внимание на два момента. Во-первых, очень многое зависит от позиции самого человека. Именно он определяет ситуацию как обычную или как конфликтную для себя. На каком еще этапе ход конфликтной ситуации зависит от самого человека? Совершенно верно, на этапе разрешения конфликта. Человек сам принимает решение о том, как будет эту ситуацию разрешать. Во-вторых, по данным социологии вероятность разрешения конфликта на разных его этапах развития различная. Как вы думаете, на каком этапе она наибольшая? Правильно, в фазе возникновения разногласий. В этом случае вероятность разрешения конфликта – 92%. При конфликтном взаимодействии она равняется 46%, при эскалации конфликта всего лишь 5% и на этапе разрешения – 20%. Стоит задуматься над тем, как научиться “отлавливать” конфликты еще до их начала! Здесь уместно вспомнить слова, польского сатирика Станислава Ежи Леца, которые стали эпиграфом нашего урока: “Будьте самоучками, не ждите, пока вас научит жизнь!” Хотелось бы, чтобы вы понимали, что конфликты, это необходимое явление социальной жизни. Если они существуют, то, значит, выполняют какие-то важные функции в жизни человека и общества. Причем эти функции могут быть как позитивные, так и негативные. Предлагаем вам дополнить схему “Функции конфликта”. Учащиеся дополняют схему и проверяют ее. (Схема может быть воспроизведена на доске или на экране). ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА Позитивные Негативные 1. Познание друг друга 1. ______________________ 2 . __________________ 2. Социальная пассивность 3. __________________ 3. Снижение качества деятельности 4. Развитие личности 4. Депрессия. Угроза здоровью 5. Ослабление психической напряженности 5. Ощущение насилия, давления 6. Повышение авторитета, самооценки 6. ________________________ Как было отмечено выше, основная причина возникновения конфликтов – неумение людей общаться. Это субъективный фактор, который человек всегда может восполнить. Практические психологи предлагают нам использовать в конфликтных ситуациях следующий алгоритм действия. АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ.

1. Выделить суть проблемы. 2. Увидеть ее со стороны. 3. Поставить себя на место другого человека. 4. Найти конструктивное решение проблемы. Сейчас мы рассмотрим конкретную жизненную ситуацию, произошедшую в нашей школе-интернате, и попробуем проанализировать её, «поменявшись ролями». Каждый из нас делает очень много, осуществляет свои профессиональные функции в качестве педагога, завуча, воспитателя, психолога. Мы вправе считать себя неплохими специалистами. Однако, деятельность в рамках, чётко очерченных нашей профессией, имеет свои негативные стороны. Какими бы высококвалифицированными специалистами мы ни были, мы видим проблемы только из своей, ставшей привычной позиции, не задумываемся о том, что другой профессионал может видеть и оценивать увиденное иначе, чем мы. В этом часто кроются причины непонимания людьми друг друга, причины возникновения конфликтов и т. п. Поэтому, сегодня хотелось бы выйти за рамки привычных позиций, а для этого необходимо на короткое время взять на себя необычную роль. Далее всем предлагается вытянуть карточки с названием ролей участников. Если вытянутая карточка совпадает с реальной профессией участника, то необходимо тянуть карточку ещё раз: смена профессиональной роли должна обязательно произойти у всех. Затем участники разделяются на подгруппы в соответствии с доставшимися карточками. Представляется удобным, если каждая из подгрупп – «педагоги-предметники», «воспитатели», «администрация», «дети» - будет располагаться вокруг отдельного стола, на котором уже лежат несколько листов бумаги формата А4, лист ватмана и маркеры. Далее следует этап погружения в новую профессиональную роль. Участникам деловой игры предлагается как можно ярче представить себе того человека, роль которого им предстоит сыграть. - Пожалуйста, ответьте письменно на несколько вопросов. Вопросы для «педагогов-предметников» 1. Вы мужчина или женщина? 2. Сколько Вам лет? 3. Сколько лет Вы работаете в школе? 4. Какой предмет Вы преподаёте? 5. В каких классах? Вопросы для «воспитателей»: 1. Вы мужчина или женщина? 2. Сколько Вам лет? 3. Как давно Вы работаете в качестве воспитателя? 4. Кем Вы работали до этого? 5. С какими классами Вы работаете в качестве воспитателя? Вопросы для «администраторов»: 1. Вы мужчина или женщина? 2. Сколько Вам лет? 3. Какой именно административный пост Вы занимаете: завуча, директора или какой-то иной? 4. Как давно Вы работаете в этом качестве? 5. Есть ли у Вас педагогическое образование? Если да – какая специальность? Вопросы для «деток»: 1. Вы мальчик или девочка?

2. Сколько Вам лет? 3. В каком классе вы учитесь? 4. Как давно пришли в эту школу? 5. Нравится ли Вам в этой школе? Теперь Вам, дорогие педагоги, воспитатели, администраторы, учащиеся, предстоит поработать над выявлением возможных причин конфликтной ситуации, произошедшей в нашей школе-интернате, и над проблемой предотвращения повтора подобного рода случаев. ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ С ПОРЧЕЙ ИМУЩЕСТВА В ГРУППЕ ДЕВОЧЕК 8 КЛАССА… (Поскольку разбирается конкретная ситуация, то «детки» должны представить себя на месте того ребёнка, который порезал одежду в группе, попытаться представить, что он чувствовал, почему он решил так поступить). Необходимо найти ясные и точные ответы на вопросы: «Почему ребёнок решил порезать вещи других детей своей группы?», «Что я мог/могла бы сделать, чтобы этой ситуации не произошло?» Каждой группе нужно обсудить эти вопросы и предложить не менее пяти совершенно конкретных ответов на каждый из них. Ответы должны отразить на листе ватмана. Время для обсуждения – 20 минут. По завершении отведённого времени представители подгрупп вывешивают листы ватмана на стене и дают комментарии к принятым решениям. Далее следует этап возвращения в свои настоящие профессиональные роли. - Итак, мы получили достаточно интересные, на мой взгляд, предложения от подгрупп. Однако пришла пора вспомнить о том, кто Вы на самом деле. Прошу Вас снова пересесть, собравшись в подгруппы в соответствии с Вашей подлинной профессией. После того как участники деловой игры займут свои места, им предлагаются листы ватмана, заполненные членами подгрупп, исполнявших соответствующие роли. - Вы снова стали самими собой – педагогами-предметниками, воспитателями, администраторами. Прошу Вас ещё раз внимательно проанализировать то, что предложили Вам коллеги, взглянув на проблему с Вашей профессиональной позиции. Подумайте, можно ли найти среди высказанных идей приемлемые для Вас? Те, которые вы сами готовы воплощать в жизнь? Даже если сразу хочется сказать «нет» - не спешите, попробуйте определить те условия, при которых это всё-таки оказалось бы возможным. Требование таково: нужно выбрать не менее трёх пунктов – приемлемых для Вас хотя бы частично (по каждому из двух обсуждаемых вопросов). Время обсуждения – 10 минут. По истечении отведённого времени представители от подгрупп выступают с результатами обсуждения (предложения «деток» обсуждаются всеми участниками игры). Итак, путей выхода из конфликта множество. Хотелось бы Вашему вниманию представить схему «Разрешение конфликта» (использование проектора): РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА. Конструктивное Деструктивное 1. Юмор 2. Уступка 3. Компромисс 4. Сотрудничество 5. Осознание позиций сторон 1. Угрозы, насилие 2. Грубость, унижение 3. Переход на личности 4. Уход от решения проблемы 5. Разрыв отношений Если вы не заметили, как попали в сложную ситуацию, грозящую выйти из-под контроля, вам придется применить все свое обаяние, интеллект и умение общаться, чтобы выйти из конфликта с наименьшими потерями. Здесь вы можете проявить творчество и придумать новые способы нейтрализации конфликтов.

На доске демонстрируется схема “Взаимосвязь способов разрешения конфликтов и отношений”. ВЗАИМОСВЯЗЬ СПОСОБОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА И ОТНОШЕНИЙ. Обратите внимание, что от вас самих зависят ваши отношения с окружающими, а значит и ваше настроение. К счастью, мы живем в XXI, а не в каменном веке. Тем не менее, многие, а в особенности дети, попавшие в трудную жизненную ситуацию, предпочитают старый испробованный веками способ решения конфликтов силовыми методами: кто - кого. Задача нас, педагогов, сообща, прислушиваюсь к мнению коллег, а не в одиночку, научить детей конструктивным способам общения. IV. Подведение итогов. Ведущий предлагает участникам педсовета обсудить итоги проведённой игры по следующим вопросам: Понравилось ли участвовать в деловой игре? Что было в процессе игры трудно выполнять, а что легко? Удовлетворены ли участники результатами игры? Какие именно результаты представляются наиболее важными? Что из предложенного участники готовы воплотить в реальность? Что нового и полезного для себя участники вынесли в итоге? Список использованной литературы: 1. Вишнякова Н. Ф. Конфликт – это творчество? Тренинговый практикум по конфликтологии. – Минск, 1996; 2. Волков Б. С. , Волкова Н. В. Конфликтология. - М: Трикста, 2005; 3. Гришина Н. В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. – СПб. : “Сова”, 1993. 4. Кичанова И. Конфликт: за или против. - М. : Молодая гвардия, 1978. 5. Хасан Б. И. Толерантность: объединяем усилия. Мир без конфронтации или Да здравствует конфликт! – Красноярская гимназия “УНИВЕРС”, М. , 2001. 6. Хасан Б. И. Толерантность: объединяем усилия. Разрешение конфликтов и ведение переговоров. -Красноярская гимназия “УНИВЕРС”, М. , 2001. 7. Методические газеты для педагогов-психологов «Школьный психолог» Издательский дом ПЕРВОЕ СЕНТЯБРЯ.